Данная статья относится к категории кейса. Ее цель - способствовать поиску ответа на вопрос, почему лишь федеральный политехнический университет Лозанны смог значительно продвинуться в своих позициях глобальных рейтингов и эффективно использовать систему tenure track, в то время как большинство конкурентов терпят в этом неудачу. В первой части исследования [1] была представлена разработанная автором концепция стратегической инновации для университетов поздней ориентации на рейтинги, построенная на основе конструкции стратегического предпринимательства, ресурсного подхода, динамических способностей, стратегической инновации и концепции организации запоздавшего развития. Для верификации предложенной концептуальной модели рассматривается кейс федерального политехнического университета Лозанны посредством структурирования материалов его хорошо документированной истории успеха продвижения в глобальном рейтинге с точки зрения компонент конструкции стратегического предпринимательства. Результатом изучения кейса явилась идентификация таких компонент конструкции стратегического предпринимательства, как предпринимательское мышление, стратегическая инновационность и стратегическое управление развитием человеческих ресурсов. Это подтверждает выводы концептуальной части работы о том, что для продвижения в глобальном рейтинге управление университетом поздней ориентации на рейтинги должно основываться на стратегическом предпринимательстве и осуществлении стратегической организационной инновации быстрее своих конкурентов. Главные ограничения представленного исследования заключаются в том, что был рассмотрен кейс перехода лишь одного университета поздней ориентации на рейтинги к догоняющему развитию на основе неполного набора только тех структурных компонент конструкции стратегического предпринимательства, информация по которым могла быть собрана в кейсе университета. Исследование предполагается дополнить для того, чтобы включить все остальные компоненты конструкции, например, предпринимательская форма организационной культуры и когнитивные аспекты высшего звена руководства университета. Для повышения эффективности программ развития конкурентоспособности университетов рекомендуется при внедрении системы tenure track учитывать высокий риск того, что университет, руководитель которого не обладает большинством качеств стратегического предпринимательства, вряд ли сможет стабильно продвигаться в глобальных рейтингах. Оригинальность статьи определяется тем, что кейс университета поздней ориентации на рейтинги на этапе перехода к догоняющему развитию впервые рассматривается с использованием новых концептуальных рамок, основанных на компонентах конструкции стратегического предпринимательства. Результаты данной работы могут оказаться полезными для менеджеров верхнего звена управления, менеджеров, консультантов и экспертов, вовлеченных в программы повышения конкурентоспособности университетов, а также для разработки программ их профессионального обучения.

В статье поднимается проблема формирования личной конкурентоспособности студентов в процессе обучения в университете. Рассматриваются теоретические подходы и практический инструментарий, прошедший апробацию в российских вузах. Представлен авторский подход к разработке общеуниверситетской системы формирования личной конкурентоспособности студентов, позволяющей использовать для достижения максимального эффекта междисциплинарный подход. Реализация предложенного подхода позволит будущим выпускникам наиболее эффективно использовать свой конкурентный потенциал в процессе профессиональной подготовки.

Категория статьи: кейс. В данной статье рассматриваются вопросы повышения мотивации и эффективности трудовой творческой деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС) вуза на основе использования рейтинговой оценки ее результатов, отраженных в портфолио. При этом использованы материалы и результаты, полученные в Саратовском государственном техническом университете имени Ю. А. Г агарина (СГТУ имени Ю. А. Гагарина). В работе приводится методика проведения рейтинговой оценки, результаты и показатели эффективности ее использования в одной из сфер трудовой деятельности преподавателя вуза - публикационной активности. Цель статьи - показать возможные направления повышения заинтересованности преподавателя в результатах своего труда и повышении его эффективности. Для достижения поставленной цели авторами была выполнена статистическая обработка данных по ряду показателей работы ППС, в том числе, по одному из важнейших - публикационной активности преподавателей за 2013-2016 гг. В исследовании использованы показатели около 1000 преподавателей вуза. Авторы считают, что для высокой эффективности работы ППС необходима действенная мотивация преподавательского труда на основе использования такого инструмента как рейтинговая оценка и соответствующего материального поощрения по ее результатам. Статья может представлять интерес для руководителей отечественных вузов.

Интервью главного редактора Алексея Клюева с ректором Национального исследовательского Томского государственного университета Эдуардом Галажинским

Глобализация экономики ускорила процесс интернационализации как предприятий, так и школ бизнеса, а также образовательного и исследовательского материала в области управления. Школы бизнеса и компании уже давно сотрудничают между собой на национальном уровне и сталкиваются с одинаковыми проблемами в процессе интернационализации. На уровне школ процесс интернационализации включает новую формулировку исследовательских целей, политики подбора преподавателей, педагогических технологий и общего стратегического замысла. У большинства школ есть сильные национальные корни и в то же время и справедливые стремления к конкуренции на международном уровне. Данное обстоятельство объясняет роль соглашений об объединении и сотрудничестве, а также успешную роль международной сети в образовании в области управления, которая обеспечивает развитие программ по обмену студентами, получение двойного диплома и совместные проекты по обучению руководящих кадров. Независимые школы бизнеса активно ищут возможности роста на международном уровне, поскольку они менее связаны нормами национального законодательства и потребностью в финансировании по сравнению с их аналогами, которые работают на базе университетов. Наконец, у предприятий и школ есть большой потенциал для сотрудничества в своей стране при объединении усилий для обеспечения развития региональной экономики и повышения привлекательности региона.

Статья относится к категории концептуальных. На основе теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых, философов и социологов уточняются вопросы, связанные с понятием «корпоративная культура» университета, ее содержанием и функциональным назначением. Основное внимание уделяется корпоративной культуре современного классического университета. Цель статьи - аргументировать исторические изменения в содержании университетской корпоративной культуры, показать их релевантность вызовам соответствующего им времени. Причина написания статьи состоит в том, что сегодня фиксируются кардинальные изменения в корпоративной культуре университета, которые ведут к трансформации его Идеи и Миссии. Трансформации осуществляются в сторону наращивания в университете объема коммерческих начал. В этом таится угроза потери университетом своего научно-образовательного статуса и превращения его в экономическую корпорацию. Такая ситуация требует объяснения. Основными методами исследования являются исторический и компаративный. Они помогли ответить на вопрос о времени возникновения университета в России и показать, что, будучи инициированным Ломоносовым, он возник задолго до западного классического университета. Эти методы позволили сравнить названные исторические модели классических университетов, выявить их общие и специфические характеристики и соотнести их с критериями современного университета, его корпоративной культурой. Вывод (и здесь состоит новизна авторской интерпретации корпоративной культуры университета) такого сравнения заключается в следующем. Если в доклассических (средневековых) и классических университетах (XVIII - конец XX вв.) университетская корпоративная культура включалась непосредственно в культуру профессорскую, то в современном университете этого единства нет. В качестве своей социокультурной базы он имеет две культуры - профессорскую и корпоративную. Обе культуры имеют разные функции. Функциональным назначением корпоративной культуры является повышение конкурентоспособности университета на мировом образовательном рынке. Это заметно по изменившемуся университетскому дискурсу, включившему как немаловажные слова: «коммерция», «товарные ценности», «образовательные услуги», «академический капитализм» и пр. Поскольку корпоративная культура университета играет сегодня заметную роль в его жизни, то она может быть включена в список критериев классического университета (наряду с фундаментализацией и гуманитаризацией образования, его автономией, культом преподавателя и т. п.). Но понимаемая в чисто экономическом плане она противоречит традиционно классическим критериям. В этом и состоит опасность для университета. В то же время как новый критерий университета корпоративная культура является ответом на вызовы современного глобализирующегося общества. Названное противоречие является проблемным и подлежит решению. Одним из направлений этого решения может явиться включение в содержание корпоративной культуры заботы о культурно антропологическом портрете студента и выпускника. Прежде всего, в заботе нуждается формирование таких личностных характеристик, как доверие, сотрудничество, взаимопомощь и т. п. Эти черты могут купировать объективно возникший сегодня индивидуализм, антитолерантные установки, деперсонализацию, крах мультикультурных настроений. Выводы статьи могут иметь значение для профессоров и студентов в их совместной работе, а также для административных университетских структур.

Исследовательская статья посвящена теме управления организационной культурой, работе с командами и анализу изменений, происходящих в научной библиотеке Национального исследовательского Томского государственного университета. В основе этих изменений лежит развитие организационной культуры библиотеки, формирование системы работы с персоналом, направленной на поощрение инициативы и формирование команды, готовой к переменам. Целью статьи является изложение результатов исследования уникальной конфигурации корпоративной культуры, анализ проблемных зон и решений. Научная библиотека Национального исследовательского университета - динамичное подразделение университета: изменения, которые произошли за последние два года, удивляют своей скоростью и культурой работы с потребителями и клиентами внутри университета и за его пределами. Научную библиотеку вуза отличает особая конфигурация корпоративной культуры, отличающаяся от общей конфигурации культуры Национального исследовательского Томского государственного университета. Фокусировка на культуре адхократии, в отличие от фокусировки университета на клановой культуре, дает динамичный эффект, гибкость и ориентацию на результативность. Возможно, именно за счет сочетания особых задач, стоящих перед библиотекой, особой работы с корпоративной культурой и работы с командами библиотеке как структурному подразделению удается быть лидером инноваций. Актуальность исследования связана с глобальной трансформацией всей системы высшего образования и, в частности, библиотек университетов, с одной стороны, и начавшимися процессами переосмысления пространства культуры, трансформации «институтов памяти» - музеев, архивов, библиотек всех типов - с другой. В ответ на современные вызовы в библиотеке Национального исследовательского Томского государственного университета последовательно реализуется проект создания среды, благоприятной для индивидуализации обучающихся - модернизация библиотечного пространства. Кроме того, перестраиваются многие процессы, связанные с информационным обеспечением образовательного процесса и исследовательской деятельности. Вместе с тем именно целенаправленная работа с корпоративной культурой является необходимым условием для того, чтобы облегчить процесс трансформации и сделать изменения необратимыми. В статье представлены тренды в развитии мировых библиотек, исследование по особой конфигурации корпоративной культуры библиотеки Национального исследовательского Томского государственного университета, показаны этапы работы с командами развития в библиотеке и результаты, которых удалось добиться. В завершение статьи представлены результаты работы и рекомендации по повышению эффективности работы с командами в условиях участия в проекте 5-100.

В статье на материале мирового опыта проводится анализ современной форсайт-грамотности в контексте темы поддержки командного развития. Рассматривается специфика деятельности особого типа команд, которые появились в последнее десятилетие и являются относительно новой организационно-управленческой единицей для российского университетского образования - «команд развития». Основной тезис статьи состоит в том, что форсайт-грамотность является принципиально важным условием и инструментом для решения задач в системе «команда развития» - «центры принятия решений». Проблемная диспозиция «команда развития» - «центры принятия решений» является достаточно типичной для управления программами развития, при которой управленческая проблема заключается в том, что современная команда развития должна строить деятельность, не подменяя задачи центров принятия решений и выполняя собственные функции. В статье проводится анализ возможностей форсайт-методологии для углубления понимания данной управленческой ситуации на основе исторического опыта интеграции принципов исследований и эффективной комбинации различных методов, обеспечивающих современное производство и обращение знаний о будущем. В мировой истории развития методологии исследований будущего (Future studies) именно форсайт (Foresight) изначально позиционируется как организация исследований, направленных на поддержку процессов принятия решений, связанных с различными временными масштабами программ будущей деятельности. В рамках анализа эволюции и специфики форсайт-исследований рассматриваются ключевые принципы современной форсайт-грамотности, которые являются основаниями для эффективной деятельности команд развития и формируют особую онтологию и этику деятельности, а также соответствующий специфический арсенал подходов и инструментов создания и управления программами и проектами развития: • принцип разделения функций «команда развития» - «центры принятия решений» на основе методологии разработки оснований и версий для принятия решений относительно различных масштабов времени; • принцип организации future-ориентированного анализа технологий и их интегративного влияния при разработке версий для поддержки принятия решений (меж- и трансдисциплинарный анализ трендов, угроз, возможностей, сценарных версий в системах «ключевые технологии» - «рынки» - «социальные и культурные изменения» - «изменения в образовательной практике» для разработки инновационных решений и программ развития); • принцип организации процессов исследования и согласования ключевых групп интересов для разработки версий программ развития (Possible, Probable and Preferred Futures). В статье представлены кейсы, которые отражают ситуацию того, как в мировой практике обсуждается future thinking и foresight thinking, относительно которых разрабатываются программы развития future-грамотности и foresight-грамотности (future-literacy, foresight-literacy). На данном историческом этапе такой накопленный опыт стал источником нарастающего мирового тренда расширения сфер образования, ориентированного на будущее (Future-oriented education). В основе этого процесса лежит идея массовизации разработок и опыта в области современной методологии Futures studies и Foresight для поддержки становления нового типа мышления - мышления о будущем, которое точнее можно было бы назвать «мышление будущим». Базовой задачей является поддержка инновационного развития стран и территорий на основе формирования форсайт-культуры населения, групп профессионалов, управленческих групп.

Представленная статья описывает кейс внедрения методик проектного управления в Сибирском государственном медицинском университете (г. Томск). Цель статьи - представить опыт Сибирского государственного медицинского университета по внедрению проектного управления в деятельность вуза. Деятельность по включению методов проектного менеджмента в практики работы университета была предпринята с целью повышения эффективности инициатив, направленных на осуществление изменений и развитие в Сибирском государственном медицинском университете. Публикация была подготовлена для распространения опыта вуза по внедрению проектного управления, освещения барьеров, с которыми столкнулось руководство вуза, представления избранных практик обучения сотрудников, инфраструктурных преобразований в процессе подготовки к распространению управления проектами. Статья состоит из четырех основных блоков: 1) вводная часть, обосновывающая актуальность применения подходов проектного менеджмента в организациях государственного сектора; 2) теоретические основы проектного управления, разграничение проектной и операционной (текущей) деятельности; 3) анализ работы медицинского университета как среды внедрения проектного управления, описание опыта Сибирского государственного медицинского университета по подготовке вуза к использованию методов проектного менеджмента; 4) обсуждение полученных результатов, оценка эффективности и необходимости применения проектного управления в вузе. Внедрение проектного управления в Сибирском государственном медицинском университете (СибГМУ) позволило вузу повысить эффективность достижения стратегических целей университета. Так, в настоящее время достигнуты и перевыполнены целевые показатели консолидированного бюджета вуза, а также численности обучающихся, что свидетельствует о переходе на интенсивный характер развития с опережающими прогнозы темпами. Таким образом, проектное управление в медицинском вузе является приемлемым для внедрения инструментом при условии формирования благоприятной среды через соответствующую подготовку организации. Опыт внедрения управления проектами в СибГМУ показывает, что подходы проектного менеджмента значительно повышают успешность и результативность инициатив, целью которых является развитие образовательной организации высшего образования (медицинский университет). Авторы рекомендуют применение подходов проектного менеджмента для стратегического управления в вузе. В настоящее время СибГМУ является единственным медицинским вузом, внедряющим методы проектного управления. Данная статья будет полезна как для руководителей медицинских образовательных организаций, так и для руководителей вузов других направлений деятельности, планирующих и осуществляющих распространение практик проектного управления.

В статье на примере опыта Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) рассматриваются основные принципы создания программы развития для административноуправленческого персонала, которые позволяют ей быть синхронизованной со стратегическими целями университета. Основная цель работы - продемонстрировать, как при создании программ развития учесть, с одной стороны, требования, предъявляемые к университетам в глобальной и быстро меняющейся среде, с другой стороны,- учесть собственные уникальные условия и задачи. Рассмотрены ключевые свойства административной среды, которые влекут определенные требования в отношении личных качеств и профессиональных компетенций административных сотрудников в университете. Приведены основные принципы дизайна программы развития для административных сотрудников университета, учитывающие уникальность целей, организационной структуры и культуры конкретного университета и позволяющие создать адаптивную административную среду в университете, способную быстро и эффективно реагировать на изменения с учетом задач университета. Представлен опыт НИУ ВШЭ по созданию административного кадрового резерва, продемонстрированы ключевые принципы работы программы, их роль в создании возможностей для получения необходимого опыта участниками программы и в обеспечении обратной связи между участниками программы, руководством и университетским сообществом.

Данная статья представляет собой обзор идей и концепций, объясняющих природу конфликтов администраторов и академических сотрудников. Анализ проводится на материале как западных, так и российских университетов, однако основные выводы касаются именно российских университетов. Цель исследования - выработка практических рекомендаций в области управления конфликтами в российских университетах на фоне интенсификации процессов их корпоративизации и ужесточения противостояния различных стейкхолдеров внутри университета. Результаты исследования могут быть использованы в области выработки принципов кадровой политики университетов для формирования или совершенствования практики управления персоналом. Еще одним бенефициаром выступают представители управления высшим образованием, реализующие неолиберальную идеологию, которые могут повысить эффективность своих действий и принимаемых решений. Для реализации поставленной цели был проанализирован массив работ иностранных и российских авторов, описывающих природу конфликтов администраторов (менеджеров) и академических сотрудников (ученых). В качестве основополагающей причины конфликтов выдвинуто влияние неолиберализма (как тотального распространения рыночных механизмов на сферы общественного производства, а также его последствие - менеджериализм, когда корпоративные инструменты управления, измерения результатов деятельности и регулирования основных производственных процессов начинают активно внедряться в университеты, усиливая власть и влияние группы администраторов. В качестве дополнительных объяснений, детализирующих основания происходящих конфликтов, представлены: а) изменение академической идентичности, ее дробление и размывание; б) сокращение академических свобод как результат усиления прав и полномочий субкультуры администраторов; в) особенности организационной культуры, когда трансформация организационных взаимоотношений результирует сменой доминирующего типа культуры или соотношения нескольких субкультур, следовательно, ценностей и норм поведения. В соответствии с занимаемой автором позицией различаются и практические рекомендации по преодолению возникающих организационных конфликтов. Авторы, придерживающиеся на позиции менеджериа-лизма, стоят на позиции силы и предлагают производить отбор сотрудников в соответствии с необходимыми ценностями, реализовать целенаправленную кадровую стратегию в этом отношении. Авторы, описывающие смену академической идентичности и сокращение академических свобод, склонны рекомендовать поиск путей кооперации, выстраивания продуктивного диалога, видят значимую роль руководства университета как актора, подчеркивающего равнозначность ценностей обеих конфликтующих сторон. Предлагается также осуществлять поиск взаимной выгоды сторон, которая нивелировала бы взаимные претензии. Данные рекомендации видятся ценными с точки зрения их использования в политике по управлению персоналом, регулирования организационных конфликтов в университетах. Статья исследует тему конфликтов администраторов и административных сотрудников, практически не раскрытую в работах российских авторов, показывает не только силовые методы решения проблемы, доминирующие в российском контексте, в этом заключается основная ценность статьи. Ценным также является обращение к широкому опыту исследования подобных проблем в иностранных университетах, до сих пор недостаточно изученному российскими исследователями.

В статье представлен анализ предпосылок трудовой мобильности научно-педагогических работников региональных вузов, которые с точки зрения авторов, во многом связаны с усилением прекаризации их занятости. Методы исследования, использованные при написании статьи, основаны на анализе, синтезе и обобщении научной литературы по вопросам трудовой мобильности населения и преподавателей вузов, в частности, на группировке и анализе результатов исследований по экономике высшей школы. Проведен обзор научных работ в данной области исследования, выделены наиболее актуальные направления изучения трудовой мобильности научно-педагогических работников. Проанализировано, как ситуация в системе высшего образования накладывается на возможности региональных вузов, а также на научно-педагогических работников, в них работающих. Показано, что жесткие требования к персоналу приводят к снижению их заинтересованности в работе у себя вузе. Встречно некоторые университеты пытаются изменить традиционные представления о целесообразности академического инбридинга, внедрить новые подходы к подбору научно-педагогических работников с внешнего рынка. На стыке выделенных трендов усиливаются противоречия в интересах субъектов труда, действующих на рынке труда системы высшего образования, как результат, обостряется прекаризация занятости научно-педагогических работников, усиливается их стремление к трудовой мобильности.