Giza baliabideen kudeaketa

^[1]Giza baliabideak enpresen administrazio eta zuzendaritza barnean erakunde, sektore ekonomiko edo ekonomia oso bateko enplegatu edo kolaboratzaile guztiei eragiten dien adarra da. Sarritan, erakundeak bere helburuak lortzeko behar dituen langileak hautatu, kontratatu, prestatu, erabili eta atxikitzeaz arduratzen den kudeaketa sistema edo prozesua aipatzeko ere erabiltzen da.

Giza baliabideen helburu nagusia, saileko helburuak erakundeak era orokor batean dituenarekin lerrokatzea da. Horri esker, erakundearen antolaketa estrategia pertsonetan oinarrituta ezarri ahal izango da, hauek baitira gaur egun, kalitatezko antolaketa arrakastatsu bat lortzeko eta mundu mailan dauden lehia eta erronka ezberdinei aurre egiteko aukera bakarra. Ezinbestekoa da azpimarratzea pertsonak, gaur egungo gizartean, adimena, berrikuntza, sormena eta beste trebetasun batzuk dituzten eragile aktibo eta proaktibo gisa ikusten direla.

Oro har, honako arlo hauek osatzen dute giza baliabideen funtzioa: langileak biltzea eta hautatzea, kontratatzea, integratzea eta administratzea edo kudeatzea enpresan dauden bitartean. Honez gain, erakunde mota edo enpresaren arabera, Giza Baliabideen funtzioak ezberdinak izan daitezke. Honen adibide dira, besteak beste, langileen nominak administratzea eta sindikatuen harremanak kudeakeatzea. Erakundearen estrategia gauzatu ahal izateko, funtsezkoa da giza baliabideak administratzea, eta, horretarako, kontzeptu hauek hartu behar dira kontuan: erakunde komunikazioa, lidergoa, talde lana, negoziazioa eta antolaketa kultura.

Beraz, giza baliabideen administrazioa harreman pertsonalak kudeatzeko ezinbestekoak diren politiketan eta praktiketan oinarritzen da. Hau nahikoa ez eta, hautagaien hautaketaz, indukzio programen aplikazioaz, soldatak administratzeaz, pizgarriez, prestazioez eta enpresa barruko komunikazioaz ere arduratzen dira.

Giza Baliabideen mugarri nagusiak historian zehar:

Giza baliabideen jatorria XIX. mendearen erdialdean koka dezakegu, batez ere Estatu Batuetan eta Europan gertatu zen Industria Iraultzan. Mekanizazioak eta kate ekoizpenak asegabetasuna eragin zuten enpresetako eta lantegietako langileen artean. Hori dela eta, etxebizitzarekin, osasunarekin eta langileen ordutegiekin lotutako arazoak konpontzen saiatzeko hartu behar izan ziren lehen neurriak. Neurri hauen artean, azpimarratzekoa da “ongizate sailen” sorrera. John R. Commons ekonomialaria izan zen Giza Baliabideen terminoa erabili zuen lehena 1894an argitaratutako aberastasunaren banaketa  liburuan.

Baina 1910 eta 1920 arte ez zen giza baliabide terminoa zabaldu, eta enpresak beren langileak kapitalaren aktibo gisa ikusten hasi ziren negozioaren barruan. Enplegatuen kudeaketara bideratutako lehen bulegoak agertu ziren. Hala ere, ekintza horiek diziplina ekintzetan soilik oinarritzen ziren, eta, batzuetan, ordainketa sistemetan. Denborak aurrera egin ahala eta pixkanaka, bulego horiek beste esparru batzuetan hasi ziren arreta jartzen, hala nola kontratazioetan eta kaleratzeetan, soldata-formuletan eta produktibitatearen eta errendimenduaren azterketan. Giza Baliabideetako departamentuen gorakada Lehen Mundu Gerraren amaieratik (1914 – 1918) Depresio Handira (1939 – 1938) bitartekoa izan zen. Garai horretan, enpresak funtzio sozial jakin batzuk betetzera behartzen zituzten lege berriak agertu ziren, eta giza baliabideen departamentua hazten eta gaur egun denaren antza hartzen hasi zen. Hala ere, garai hartan, arduradunek izaera autoritario nabarmena izaten jarraitzen zuten, eta oso lotuta zeuden konpainien zuzendaritzarekin.

70 eta 80. hamarkadetan ikuspegia aldatzen hasi zen. Faktore psikologikoak eta soziologikoak hartzen dira kontuan, laneko errendimenduaz gain. Giza Baliabideen arloko liderrek lehentasuna ematen diote langilea enpresara egokitzen laguntzeari eta antolakuntza egituraren barruan independentzia handiagoa izateari. Lan giroaren kontzeptua ere zehazten eta garrantzia hartzen hasi zen.

Gaur egungo egoera iraultza digitalean oinarrituta dago. Bertan, ingurune ekonomiko berriak sortzen ari dira, eragile modura ustekabeko berrikuntzak eta kontsumitzailearen portaeran aldaketak dituelarik. Aldaketa horien artean, kontsumitzaileak produktuaren prezioarekiko eta kalitatearekiko duen interesaren maila jeitsiera egongo litzateke. Produktu edo zerbitzutik jasotako esperientziari izugarrizko garrantzia emanez. Teknologia berrien agerpenaren ondorioz, bezeroa gero eta informatuago dago, eta ondorioz, bere eskakizunak esponentzialki hazten ari dira. Garai ekonomiko honi “Esperientziaren Ekonomia” deritzo.

Bezeroaren portaeran izandako aldaketa hauek ekonomia globalaren eraldaketa bat ekarri dute langileen jokabideak nabarmenki aldatuz. Gaur egungo langileak, gero eta gehiago arduratzen dira beraien egoera pertsonalaz, gogobetetzeari eta zoriontasunari pisu handia emanez. Inflexio puntu batera iritsi dira enpresetan, non gero eta gehiago jabetzen diren giza talentua lehiarako abantaila argi bat bihurtu dela.

Giza baliabideen kudeatzaile batek hainbat funtzio ditu enpresan:

• Langileen beharrak zehaztea.
• Behar hauetan oinarrituta, langileak aldi baterako edo modu iraunkorrean kontratatu behar diren erabakitzea.
• Langile eraginkorrenak hautatzea eta hauek bultzatzea.
• Lan giro ona eta langileen arteko harreman osasuntsuak bermatzea.
• Langileei aplikatu zaizkien politikak adostea.
• Errendimendu handia ziurtatuko duten erabakiak hartzea.
• Langileen nominak eta aparteko ordainsariak administratzea.
• Langileen artean aukera berdintasuna bermatzea.
• Diskriminaziorik egongo ez dela zihurtatzea.
• Lanean suertatu daitezkeen arazo ezberdinei aurre egitea.
• Enpresaren jarduera ezberdinak legalki erregulaturik dauden araudi ezberdinetara moldatzen direla ziurtatzea.
• Langileen motibazioa lantzea.

Era berean, kudeatzaileek ere beren gaitasun interpertsonalak landu beharra dauzka.

Bestalde egin beharreko jardueren artean, honako hamar zeregin hauek azpimarra ditzakegu:

1. Langileen administrazioaren kudeaketa
2. Langileak biltzea eta hautatzea
3. Prestakuntza eta garapen profesionala
4. Lan-harremanak
5. Laneko arriskuen prebentzioa (LAP)
6. Jardueraren ebaluazioa
7. Gizarte-onurak
8. Plantillaren plangintza
9. Lanpostuen azterketa
10. Lanpostuaren deskribapena eta ordainsaria

Lehen aipatu bezala, giza baliabideetako langileek funtzio tradizional asko betetzen dituzte. Hauen artean, langileak erakartzea, hautatzea, atxikitzea eta motibatzea egongo lirateke. Beraz, giza baliabideen rolak konstanteki eboluzionatzen hari dira. Honen adibide garbia da gaur egungo langileek lehiarako abantaila bat baino ezin diote eman enpresari, erakundeak lehenago ez baldin badaki nola gestionatu langilearen trebetasun eta talentua. Giza Baliabideen sailean erabiltzen diren funtzio ezberdinek administratzaileei kontratazio estrategikoak, langileen garapenak, sarien erabilera egokia egiten eta erakundeen etengabeko aldaketak eta zikloak kudeatzen laguntzen diote. Honez gain, giza baliabideen sailak langileen produktibitatea handitzen eta langileak erakundearen aldaketa ezberdinetara moldatzeko prestatzen ditu.

Azken urteetan erabilitako teknika ezberdinei esker langileen konpromiso eta morala handitzea lortu dute erakundeek. Hau guztia erakundearen norabide estrategikoa oinarri bezala hartuta.

Lehen aipatu bezala, erakundeak gero eta gehiago ari dira giza baliabideen administrazioaren funtzioa erakundearen estrategiarekin lotzen. Erakunde bat nola lehiatuko den adierazten du estrategiak. Beste era batera esanda, estrategiak deskribatzen du zer prozesuren bidez erabakitzen duen erakunde batek zein produktu edo zerbitzu merkaturatu eta saldu, zein industriatan sartu, eta nola lortuko dituen organizazioak merkatuan espero dituen helburuak. Adibidez, estrategia batek erakunde-kezka ugarien berri emango die langileei, besteak beste, epe laburrerako eta luzerako ikuspegiak, kantitatearen aurkako kalitatea, arrisku altuak baxuen aurka, zurruntasunaren aurkako malgutasuna, independentearen aurkako mendeko portaera, autonomiaren aurkako adostasuna eta zuzendaritza. Erakundearen teknologiaren eta egituraren zati batean sartuta egon arren, ezaugarri horiek eragina dute langileek beren lanak egiteko behar dituzten trebetasun eta ezagutza espezifikoetan.

Giza Baliabideen administrazioa erakunde baten misio estrategikorako oso garrantzitsua den arren, administrazioak ez du beti horrela ikusi giza baliabideak. Historikoki, giza baliabideek maiz jokatu duten paper mugatuaren ondorio da hori. Adibidez, 1970eko hamarkadan, giza baliabideen administrazio-departamentuari buruzko pertzepzio-aldaketa gertatzen ari zen bitartean, zuzendari batek honako hau idatzi zuen: "Gizabanako askorentzat, baita exekutibo buruentzat ere, «Pertsonalean» lan egiten zuten pertsonak robot pilo bat zirela ematen zuen, eta haien ageriko eginkizuna paperak sortzea zela, mekanografiatzen eta zirkularrak bidaltzen ez zekiten idazkariak errekrutatzea, haien lotsagabekeria garrantzigabekeriagatik baino gainditzen ez zutenak" (H.E Meyer,Los Directores de Personal Se Están Convirtiendo en los Nuevos Héroes Corporativos, Fortuna 113: 2).

Gaur egun, dagoeneko deskribatu diren arrazoiengatik, Giza Baliabideetako sailek berebiziko garrantzia dute erakundearentzat. Ikerketen arabera, gero eta enpresa gehiagok aitortzen dute giza baliabideen administrazioak erakundearen funtsezko helburuetan izan dezakeen eragina. Ondorioz, giza baliabideen saila funtsezko banaketa korporatiboa da enpresa gehienen barruan, eta sail horien ardurapean dauden exekutiboek beste edozein gobernuk bezain interes handia dute irabazietan.

Giza baliabideen administrazioak gero eta garrantzi handiagoa du gizartean lan-munduan hainbat joera daudelako. Sei joera nagusi identifikatu dira hazkundean eragina izan duten gertaera nagusiak eta giza baliabideen administrazioaren garrantzia deskribatu ahal izateko:

1. Konpetentzia hazkorra
2. Giza baliabideen erabilerarekin lotzen diren kostuak eta onurak
3. Produktibitatearen aldaketak (teknologian izandako aldaketen, kapital-inbertsioen, 2008-2014ko atzeraldiaren, kapitalaren erabileraren, azpikontratazioaren eta gobernu-politiken ondorioz)
4. Gero eta erritmo handiagoa eta gizarte-, lege-, demografia- eta hezkuntza-arloko aldaketen konplexutasuna
5. Lantokiko disfuntzionamenduaren sintomak
6. 21. mendeko joerak

Gaur egungo lan-indarra, oro har, gaituagoa eta informatuagoa bihurtzen ari da. Horri esker, sarritan langileak dira enpresa batek egungo ingurune global eta kaotikoan lehiakor irauteko duen trebetasunaren atzean daudenak. Izan ere, gaur egungo langile askoren potentzial intelektual, sozial, emozional eta analitikoak ez du parekorik. Potentzial hori, ordea, benetako erronka ere bada erakundeentzat. Gizartea hobeto informatuta dagoen bitartean, kritikoagoa izateko joera du, autoritatearen onarpen-maila txikiagoarekin eta zinikoagoarekin. Gaur egun lan-indarrera sartzen diren millenial asko bereziki zinikoak dira ikuskatzaileek egindako erabakiei buruz, eta, beraz, erresistenteagoak dira autoritatearekiko. Bestalde, langile zaharrenek gizartearen aurreko balioak islatzen dituzte oraindik. Beraz, langile zaharrenek espero dute beste langileak antolamendukoak izatea eta agintaritza onartzea. Ondorioz, giza baliabideen funtzioak gai izan behar du langile gazteen trebetasunak administratzeko eta bideratzeko ez ezik, balio nahasien multzo bat duen lan-indarra administratzeko ere.

Aldaketa sozial azkarrekin batera, aldaketak gertatzen dira langilearen eta lanaren arteko harremanetan. Lan-ingurune tradizionala deskribatzeko erabiltzen diren terminoetako batzuk estresa, langilearen isolamendua, asperdura eta lanaren asegabetasuna dira. Goi-teknologiako enpresa askok, hala nola Intuit, Google, SAS, Genentech eta Salesforce.com, lan-ingurune ez tradizionalak ezarri dituzte, irekitasuna, malgutasuna eta autonomia barne hartzen dituztenak, lehiakorrak izateko. Enpresa horietako askok iradoki dute lan-ingurune ez-tradizionalek lan-ingurune positiboagoa sortu dutela, sormen, produktibitate eta errentagarritasun handiagokoa.

Lan-eremu gisa, Giza Baliabideen Administrazioa oso erakargarria da. Giza Baliabideetako karrerek lan-aukera ugari eskaintzen dituzte, eta horietako asko negozioekin lotutako beste karrera batzuekin aldera daitezke, hala nola kontabilitatearekin edo marketinarekin. Giza Baliabideetako profesionalentzako sarrerako soldatak hain lehiakorrak bihurtzen ari direnez, negozio-eskola asko giza baliabideetan espezializatutako maisutasun-programak eskaintzen ari dira. Gehienetan, profesionaltasun- eta errespetu-maila handia dago giza baliabideen administrazioaren arloarekin lotuta. Adierazi behar da Giza Baliabideen soldata lehiakorra den arren, soldatak eta bonuak, oro har, handiagoak direla erakunde handiagoetan, esperientzia eta hezkuntza handiagoa dutenetan. Antzera, ohikoa da metropoli-eremu handietan soldatak handiagoak izatea. Azkenik, ordainketa-mailetan desberdintasun handia dago, erakundearen tamainaren, titulu zehatzaren eta lanaren erantzukizunaren, industria motaren eta enpresa kokatuta dagoen egoeraren arabera.

Prestakuntza etengabeko ikaskuntza-prozesua da, laneratzea eta eguneratzea bilatzen duena, langileen ezagutza eta trebetasunak areagotzeko helburuarekin, lana betetzeko behar diren gaitasunak garatzea ahalbidetuz.

Gaur egun, lehia handia eskatzen duen lan-giroan bizi gara, eta merkatua gero eta zorrotzagoa bihurtzen ari da, etengabeko aldaketa zorabiagarrien ondorioz; horretarako, ezinbestekoa da enpresa bateko Giza Baliabideen Sailak giza kapitala prestatzeko eta garatzeko plan estrategiko bat izatea. Ezagutza nagusi denez, ezinbestekoa da langileak ondo prestatuta egotea erronkei aurre egiteko, eta prestakuntza arrakastarako funtsezko faktore bihurtzea.

Prestakuntza-prozesua honela defini daiteke: enpresak bere langileen garapen profesionala ziurtatzeko egiten duen inbertsioa.

Enpresak beharrak aztertu behar ditu, egungo eta etorkizuneko arazoak detektatu behar ditu, lan-produktibitatea hobetzeko edo handitzeko trebetasun espezifikoak identifikatu behar ditu, eta prestakuntza-premiak ezagutu behar ditu maila guztietan: enpresan, lanpostuan eta pertsonetan.

Gainera, haren helburuak lortzeko behar den prestakuntza mota diseinatu eta inplementatu behar dute, hala nola: nork parte hartuko duen, gaikuntza nork emango duen, erabiliko dituzten metodoak eta prestakuntza non gauzatuko den.

Halaber, ebaluazio bat egin behar dute, ikaskuntza-prozesua baloratuz eta pertsonaren gaitasun-profilak prestakuntza horretan duen eraginaren kalitatea neurtuz.

Giza Baliabideen prestakuntza-planak, enpresak egiten duen inbertsio ekonomiko handiagatik, egungo aldaketa-eskakizunei eta etorkizuneko lan-eraldaketei erantzun behar die, antolaketa-kulturarekin, prestakuntza-eskaera puntualekin eta enpresa-helburu estrategikoekin behar bezala lerrokatuta.

Plana behar bezala garatzeko funtsezkotzat jotzen diren elementuen artean, prestakuntza-jarduerak betetzeko politika argiak zehaztearen garrantzia aipatu behar da, eta politika horiek gaitasunen inbentarioan zehaztutako mailetako prestakuntzarekin lotuta egotea; gainera, enpresaren aurrekontuan epe labur, ertain eta luzerako jasota dauden prestakuntza-programak ematea, jarraipena egitea eta ebaluatzea ere jaso behar du.

Azkenik, garrantzitsua da azpimarratzea prestakuntza-plana, ikuspegi orokor batetik, baliozko tresna gisa ulertu behar dela, enpresari eta plana jasotzen duten langileei modu positiboan eragiten diena.

Langileak biltzea prozesu zurruna da, eta prozesu horretan funtzio nagusia langile berriak kontratatzea da, erakundeetan eskatzen den moduan. Honako jarduera hauek osatzen dute:

1. Hautagaien bilaketa estrategikoa sare sozialen, lan-poltsen, egungo laguntzaileen gomendioen eta langileen bilaketa masiboaren bidez, besteak beste. Ondoren, ebaluazio- eta hautaketa-prozesu bat egingo da, eta, horretarako, hainbat tresna erabiliko dira; hala nola azterketa psikometrikoak eta prozesuan parte hartzen dutenen atzeraelikadura.
2. Langileen bilaketaren alderdi lagunkoia, berriz, honako hau da: «Onboarding» edo «ongietorri prozesua». Enpresaren garapen- eta integrazio-plana da. Hala ere, enpresa guztiek ez dute onboarding prozesua ongi definitua, eta diru-sarrera berriak zuzenean iristen dira lan egitera berariazko planik edo beren lanpostuaren itxaropen argirik gabe.
3. Azkenik, kontratua sinatu eta dokumentuak jasoko ditugu espediente bat osatzeko.

• (Gaztelaniaz) Recursos humanos. 2022-05-09 (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).
• «RECURSO HUMANO - Gestion. andreachica» sites.google.com (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).^{[Betiko hautsitako esteka]}
• (Ingelesez) «MyEducator - El Rol de los Recursos Humanos en el siglo 21.» app.myeducator.com (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).
• (Gaztelaniaz) «Que es el reclutamiento y selección de Personal?» Talent Pool Consulting 2017-02-23 (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).
• (Gaztelaniaz) LA FORMACION Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).
• (Gaztelaniaz) «¿Reclutamiento o Atracción de talento?» Líder Empresarial 2018-01-05 (Noiz kontsultatua: 2022-05-27).