Dret laboral

El dret laboral (també conegut com a dret del treball o dret social^[1]) és una branca del dret on els principis i normes jurídiques tenen per objecte la tutela del treball humà realitzat de forma lliure, per compte d'altres, en relació de dependència i a canvi d'una contraprestació. És un sistema normatiu heterònom i autònom que regula determinats tipus de treball dependent i de relacions laborals.

El dret laboral és una categoria del dret ubicada entre el dret públic i el dret privat que regula les relacions entre empresaris i treballadors. És dret privat perquè regula la relació entre dos particulars (empresari i treballador), i és dret públic perquè l'Estat hi intervé, a través de normes d'obligat compliment que regulen aquesta relació entre dos particulars.

La Revolució Industrial va donar origen a noves relacions de treball, ja que els treballadors van passar a exercir en els establiments de propietat dels seus ocupadors en lloc de fer-ho en els seus domicilis, sotmesos a exigències d'ordre i coordinació amb les màquines i amb els seus companys de feina fins al moment desconegudes. A això s'hi afegia que la introducció de la màquina feia possible el treball de nens i dones que ingressaven al mercat de treball en competència amb els adults homes, el que sumat a la productivitat més gran aconseguida per les màquines, ocasionava l'existència d'enormes contingents de treballadors desocupats que podien substituir qualsevol assalariat que protestés per les seves condicions de treball. Aquesta nova organització del treball els sotmetia a condicions d'esforç, horari, riscos d'accidents, malalties professionals, manca de descans i remuneració ínfima.

Van anar sorgint de forma espontània i esporàdica diversos tipus de protestes, com les manifestacions, la vaga, l'ocupació de fàbriques i el sabotatge, que van precedir la formació d'organitzacions de treballadors (els sindicats).

L'exercici del poder polític per representants dels sectors socials beneficiaris d'aquesta situació assegurava el seu manteniment. En nom de la llibertat individual se sostenia que els estats no havien de legislar interferint en la "lliure contractació" entre ocupadors i treballadors. La intervenció de l'Estat en els conflictes laborals es va limitar durant molt de temps a la repressió de les protestes, considerades il·lícites, mitjançant l'acció policial o militar.

Durant el segle xix van anar naixent diversos corrents, que des d'angles diferents, exigien la intervenció de l'Estat en defensa dels treballadors, com les escoles intervencionistes i les escoles socialistes.

Les escoles intervencionistes volen que l'Estat protegeixi, per mitjà d'una política adequada, a les classes socials i culturals perjudicades amb la lliure distribució de la riquesa.

El socialisme, particularment en el seu desenvolupament formulat per Karl Marx, procurava substituir l'estructura capitalista per un règim en què no existís la propietat privada dels mitjans de producció ni l'explotació per uns éssers humans de la força de treball d'altres. L'objectiu del socialisme és l'emancipació dels proletaris per obra revolucionària dels mateixos proletaris.

L'Església catòlica va adoptar inicialment, durant molt de temps, una actitud de condemna sistemàtica de totes les tendències que pretenien imposar límits a la lliure explotació del treball. La seva evolució només va començar a finals del segle xix. El que avui es coneix com a "doctrina social de l'Església" va tenir les seves principals fites en les encícliques Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et Magistra (1961) i Laborem Exercens (1981). La Rerum Novarum va advocar per la reglamentació de les hores de treball, del treball femení i de menors. Així mateix, va condemnar la fixació d'un salari insuficient, declarant un deure d'estricta justícia del patró pagar a l'assalariat una remuneració que li permeti viure en condicions humanes. Les altres encícliques van complementar i ampliar la primera.

El treballador que presta els seus serveis subordinadament ha passat de ser un esclau en l'Edat antiga, un serf de l'edat mitjana (conegut també com el serf de la gleva), a un subjecte amb drets i llibertats en l'actualitat. El dret ha vingut a regular condicions mínimes necessàries per a una estabilitat social.

La creació de les primeres lleis laborals data des de la segona meitat del segle xix, i més tardanament en uns països que en d'altres. L'any 1919, amb el Tractat de Versalles que va posar fi a la primera guerra mundial, el dret del treball adquireix suport internacional plasmat en la creació de l'Organització Internacional del Treball (OIT).

Hi ha definicions filosòfiques, econòmiques i físiques del treball. Però per al dret laboral el que importa és el treball subordinat. L'activitat del metge independent o de l'artista, o altres professionals independents, estan fora de l'interès del dret laboral. On cessi la subordinació, cessa l'aplicació del dret laboral.^[2]

Conjunt de normes i principis teòrics que regulen les relacions jurídiques entre ocupadors i treballadors i de tots dos amb l'estat, originat per una prestació voluntària, subordinat, retribuïda de l'activitat humana, per a la producció de béns i serveis.

Tradicionalment la disciplina del dret del treball s'entén formada per les següents parts:

• Dret individual del treball: tracta de les relacions que emanen del contracte individual de treball entre un treballador i el seu ocupador.
• Dret col·lectiu del treball: es refereix a les regulacions de les relacions entre grups de subjectes en la seva consideració col·lectiva, del dret del treball (sindicats, organitzacions d'ocupadors, coalicions,^{[n 1]} negociació col·lectiva, participació de l'Estat amb fins de tutela).
• Dret de seguretat social: es refereix a la protecció dels treballadors, principal (però no exclusivament) econòmica, davant els riscos de malaltia, accidents, vellesa, cessantia, etcètera.
• Dret processal laboral.

L'Art. 1.1 de l'Estatut dels Treballadors exigeix que concorrin les següents cinc característiques, sense excepció:

• Voluntarietat: elecció lliure per part de les dues parts del contracte. (El treballador signa un contracte lliurement).

• Retribució (remuneració): compensació econòmica, adequada a la prestació laboral del treballador.

• Alienitat: en els fruits, en els riscos i en els mitjans, tot això assumit per i per a l'ocupador (els fruits directes del treball no són propietat del treballador, sinó de l'empresari).

• Dependència: consistent en l'àmbit d'organització i direcció de l'ocupador. (L'empresari és qui organitza i dirigeix l'activitat laboral, i el treballador acata les ordres).

• Personal: el treballador realitza personalment el treball i no pot manar a una persona en nom seu.

Són contractes laborals de termini fix o d'obra determinada. Un contracte de termini fix seria aquell que requereix els serveis d'un treballador per un determinat període, acabat el qual, es considera extint el contracte. Un contracte d'obra determinada és aquell en què se sol·liciten els serveis d'un treballador per a l'execució de l'obra. Finalitzada l'obra, el contracte es considera extint. L'extinció del contracte laboral per temps o per obra acabada no suposen responsabilitat per a cap de les dues parts.

És important esmentar que un contracte de termini fix que sigui prorrogat constantment passa a ser considerat un contracte de temps indefinit, perquè aplica el principi de primacia de la realitat.

Són aquells contractes que no estipulen una data o succés de finalització del contracte de treball. Certament, són els contractes que permeten als treballadors aconseguir l'estabilitat laboral amb el temps de prestació dels seus serveis.

El treball per compte propi o autoocupació, és aquell en el qual el mateix treballador dirigeix i organitza la seva activitat corrent a càrrec seu i assumint el risc econòmic, i que pot adoptar dues formes bàsiques:

• L'autoocupació individual o treball autònom, que es regula habitualment pel dret civil o el dret comercial, sota la forma de "contracte de locació de serveis" (professions liberals, oficis autònoms, etc.).
• L'autoocupació col·lectiva, en el qual el treballador exerceix en una organització de la qual ell forma part com a ple membre en la presa de decisions (cooperativa de producció o treball, societat laboral, etc.).

El treball informal en relació de dependència, també anomenat treball no registrat, treball en negre o treball sense contracte, es caracteritza per constituir la relació laboral que no compleix formalitats legals. Aquest tipus de treball ha crescut notablement en els últims anys. Actualment moltes grans empreses utilitzen un sistema de recursos humans que combina el manteniment d'un petit grup "assalariat" formal emprat directament per l'empresa, amb un ampli grup de treballadors que s'exerceixen en empreses terciaritzades (outsourcing), moltes vegades en condicions d'informalitat, sense proteccions laborals.

Una de les interpretacions comunament acceptades sobre l'existència d'activitats informals es refereix al desenvolupament d'aquestes al marge del sistema regulador vigent. És a dir, es tracta de labors que es desenvolupen sense complir amb els requisits establerts en les reglamentacions aplicables. Així mateix, i en una visió més positiva, l'exclusió s'associa amb la seva falta d'accés a les polítiques de foment i, en particular, al crèdit, la capacitació i els mercats. Aquesta aproximació al sector informal emfatitza la seva il·legalitat com a característica primordial i tendeix a visualitzar-ho com un conjunt d'activitats encobertes o submergides de l'economia.

La realitat és, però, més matisada. Ni el sector informal opera absolutament "en negre", ni el seu oposat, el sector modern, ho fa sense restriccions inclinació a la legalitat. Predominen les anomenades àrees grises que, en investigacions sobre començaments de la dècada de 1990 (Tokman, 1992; Tokman i Klein, 1996), s'han caracteritzat com el compliment parcial de certs requisits legals o processals, inclosa la il·legalitat absoluta, però també la legalitat plena. No obstant això, el panorama prevalent en la informalitat és una àrea intermèdia entre aquestes últimes: es compleix amb certs requisits de registre, però no es paguen els Impostos; s'observa part de les regulacions laborals, però no totes.

Aquest tipus de treball no s'ha de confondre amb l'anterior, encara que moltes vegades en la realitat les fronteres són difuses. Aquest tipus de treball és de molt baixa productivitat i es realitza per compte propi, fora de tota formalitat legal (netejavidres en els semàfors, recol·lectors informals d'escombraries, venedors de carrer, etc.).

En aquest tipus de treball, el treballador, generalment en acabar els seus estudis universitaris, manté una activitat laboral habitualment relacionada amb la investigació. És una figura derivada de la beca d'estudis, mitjançant la qual es remunera el treball realitzat, però el becari roman fora de l'estatut dels treballadors, i no té per això de gran part dels beneficis socials. De vegades es pretén utilitzar com una forma legal de "contractació" de joves treballadors, el que redueix els costos salarials derivats de l'alta en la seguretat social.

En les constitucions s'inclouen les garanties i llibertats que tenen els individus, i la protecció de què gaudeixen davant de l'Estat. En elles han començat a incorporar-se, en molts països, drets socials que regulen garanties mínimes assegurades als treballadors, i enfront dels seus ocupadors. És així com comencen a aparèixer en texts constitucionals principis i drets laborals que adquireixen el rang normatiu màxim: el constitucional. Aquesta tendència no és universal; per exemple, no hi ha aquesta normativa a la Constitució dels Estats Units.^[3] Quan n'hi ha, és habitual que facin referència a temes com els següents:

• Dret al treball.
• dret al salari mínim.
• Indemnització per acomiadament.
• Jornada de treball, descans setmanal i vacances anuals.
• Seguretat social.
• Estabilitat dels funcionaris públics.
• Seguretat i higiene en el treball. La matèria inclou dos temes específics: els accidents del treball i les malalties professionals.
• Dret de sindicació.
• Dret de vaga i de tancament patronal.
• Dret a negociar col·lectivament.

Els tractats internacionals constitueixen una font directa de regulació de drets laborals, garantint als treballadors dels països signataris drets mínims que els estats signants s'obliguen a respectar. Segons els diferents règims jurídics, els tractats poden ser directament aplicables en el dret intern o pot requerir-se per això la seva incorporació en la legislació nacional.

En països d'integració regional o comunitària, com la Unió Europea, els tractats d'integració constitueixen fonts directes i cada país integrant de la comunitat ha d'adequar el seu ordenament jurídic, operant d'aquesta manera en un sistema integrat i igualitari de protecció a tots els treballadors de la regió.

La principal font de tractats multilaterals és l'Organització Internacional del Treball (OIT), que aprova convenis i recomanacions sobre tots els temes de dret laboral individual i col·lectiu.

Les lleis són la principal font del Dret laboral, i la directa expressió de la intervenció de l'Estat en aquesta matèria. Als estats amb estructura federal tota aquesta matèria pot ser de competència del govern central o de les entitats federades.

Molts ordenaments jurídics, especialment a Llatinoamèrica, van iniciar la tendència de separar la legislació laboral de la civil, i elaborar codis especialitzats sobre la matèria.

En alguns ordenaments hi ha lleis ordinàries especials que regeixen la matèria laboral, com una ampliació de la normativa general trobada en els codis civils o els codis de treball.

També hi ha lleis que per la seva naturalesa s'afegeixen a la legislació laboral en temes particulars i específics.

Un últim esglaó de la legislació laboral es troba en normes que pertanyen a altres disciplines, com per exemple al dret comercial o al dret civil, que s'apliquen en forma subsidiària per suplir les qüestions no previstes en aquella.

En general, els reglaments d'execució de les lleis laborals, dictats pel poder executiu, dins dels límits permesos per la Constitució i les mateixes lleis, complementen aquestes lleis en aspectes de detall.

És un acord pel qual una part (treballador) s'obliga a prestar una activitat o servei i l'altra part (ocupador) es compromet a retribuir mitjançant un salari.

El contracte individual de treball posa les bases de la relació treballador-empresari. Aquest contracte és únic, propi de la seva espècie, i conté quatre elements principals:

• Les parts, treballador i ocupador.
• El vincle de subordinació de part del treballador envers l'ocupador.
• Els serveis personals realitzats pel treballador.
• La remuneració (Salari) a rebre pel treballador.

Les convencions col·lectives de treball constitueixen acords col·lectius celebrats entre un sindicat o grup de sindicats i un o diversos ocupadors, o un sindicat o grup de sindicats i una organització o diverses representatives dels ocupadors. També, en cas que no existeixi un sindicat, pot ser celebrat per representants dels treballadors interessats, degudament triats i autoritzats per aquests últims, d'acord amb la legislació nacional.

El reglament intern, anomenat en alguns països "reglament de taller", estipula les condicions de treball en una empresa o organització en particular. Suposa obligacions per al treballador però també les delimita evitant l'arbitrarietat disciplinària de l'ocupador. És de caràcter unilateral, i l'ocupador fixa en ell les condicions disciplinàries, les relatives a higiene i salut i, en ocasions, estableix principis generals de remuneració.

En alguns ordenaments s'exigeix que el reglament intern de treball sigui sotmès a aprovació d'una dependència administrativa estatal, per verificar que no vulneri els drets dels treballadors.

A Espanya, els reglaments interiors poden ser de dues categories:

• Extraestatutaris:
  • No segueixen ei que estableix l'Estatut dels Treballadors
  • Eficàcia limitada.
  • Es regeix per les normes sobre els contractes.
  • Obliga només als empresaris i treballadors afiliats a les organitzacions signants.

• Estatutaris:
  • Segueixen el que estableix l'E.T.
  • Tenen eficàcia normativa general.
  • Són font del dret.
  • Obliga a tots els empresaris i treballadors inclosos dins del seu àmbit d'aplicació.

Els principis generals del Dret del Treball són aquelles línies directrius o postulats que inspiren el sentit de les normes laborals i configuren la vinculació de les relacions de treball d'acord amb criteris diferents dels que poden donar-se en altres branques del Dret. ^[4]

Els principis generals del dret laboral tenen, en general, dues funcions fonamentals:

• Font supletori: quan la llei deixa buits o llacunes, i no existeix jurisprudència, ús o costum aplicable, els principis de dret del treball entren com a suplement.
• Font interpretadora: serveixen també per interpretar la normativa vigent, quan aquesta sigui confusa o hi hagi diverses interpretacions possibles.

A continuació s'assenyalen alguns principis bàsics del dret laboral: ^[5]

El principi protector és el principi més important del dret laboral. És el que el diferencia del dret civil. Part d'una desigualtat, de manera que el dret laboral tracta de protegir a una de les parts del contracte de treball per equiparar-la amb l'altra, a diferència del principi d'igualtat jurídica del dret privat.

El principi protector conté tres regles:

• Regla més favorable: quan hi ha concurrència de normes, s'ha d'aplicar aquella que és més favorable per al treballador.
• Regla de la condició més beneficiosa: una nova norma no pot desmillorar les condicions que ja té un treballador.
• Regla in dubio pro operarium: entre interpretacions que pot tenir una norma, s'ha de seleccionar la que més afavoreixi al treballador.

El treballador està impossibilitat de privar-se, voluntàriament, dels drets i garanties que li atorga la legislació laboral, encara que sigui per benefici propi. El que sigui renunciat està viciat de nul·litat absoluta. L'autonomia de la voluntat no té àmbit d'acció per als drets irrenunciables. Això evidencia que el principi de l'autonomia de la voluntat de dret privat es veu severament limitat en el dret laboral.

Així, un treballador no pot renunciar al seu salari, o acceptar un que sigui menor al mínim establert per l'ordenament; si la jornada de treball diària màxima és de 12 hores, un treballador no pot demanar-li al seu cap que li deixi treballar durant 18 hores.

Com és natural hem de saber que en Dret Laboral, es coneix com el principi de continuïtat laboral, a aquell principi que instrueix al jutge, davant dubte, estimar la durada del contracte individual de treball en l'extensió més gran possible segons els fets i la realitat demostrada

No importa l'autonomia de la voluntat, sinó la demostració de la realitat que regna sobre la relació entre treballador i empresari. Així, tots dos poden contractar una cosa, però si la realitat és una altra, és aquesta última la que té efecte jurídic.

Tant el treballador com l'empresari han d'exercir els seus drets i obligacions d'acord amb raonaments lògics i de sentit comú, sense incórrer en conductes abusives del dret de cadascú. No és raonable que un treballador reclami el pagament de 4 hores extres diàries que no li van ser abonades quan la seva jornada habitual són 8 hores i a més té una altra ocupació de 4 hores per dia.

El principi de la bona fe és una presumpció: es presumeix que les relacions i conductes entre treballadors i empresaris s'efectuen de bona fe. Per contra, aquell que invoqui la mala fe, ha de demostrar-la.

El contracte individual de treball és un conveni mitjançant el qual una persona física es compromet a prestar els seus serveis a una altra persona (física o jurídica), sota el comandament d'aquesta a canvi d'una remuneració. Perquè existeixi aquest contracte, es fa necessària la presència de tres elements:

• Prestació personal de serveis.
• Remuneració.
• Subordinació jurídica. La subordinació jurídica és la relació de poder donar ordres que el treballador ha d'acatar.

L'ocupador té poder de direcció de l'empresa, poder de comandament, disciplinari i sancionador, a més del ius variandi.

El salari o remuneració, és el pagament que rep en forma periòdica un treballador de l'ocupador a canvi del treball per al qual va ser contractat. L'empleat rep un salari a canvi de posar el seu treball a disposició de l'ocupador, amb independència que se li assignen o no tasques concretes. Aquesta és l'obligació principal de la seva relació contractual. Quan els pagaments són efectuats en forma diària, reben el nom de jornal.

En alguns països existeix la figura de la paga extraordinària. Aquest és un ingrés extra que percep el treballador, addicional a la seva remuneració habitual. Alguns ordenaments ho estipulen de desemborsament obligatori per a una data única, mentre que altres ho fan en dues o més dates distribuïdes en l'any.

La jornada és el nombre màxim d'hores que un empresari pot exigir d'un treballador. Per exemple, 8 hores diàries i 45 hores per setmana. És important distingir entre la jornada laboral i l'horari. La jornada és el nombre d'hores que el treballador ha de treballar per dia.

Comunament, les jornades extraordinàries s'han de pagar addicional i amb un valor monetari superior a la jornada usual. A més, cada ordenament jurídic imposa un límit de durada a la jornada, estableix les excepcions a la regla general i disposa quines són les conseqüències en el supòsit de sobrepassar els límits.

Les vacances corresponen a una determinada quantitat de temps que el treballador pot absentar del seu treball, sense deixar de percebre la seva remuneració, per un acumulat d'hores treballades. Per exemple, en l'ordenament espanyol, el treballador pot gaudir de quatre setmanes de vacances per cada any de treball.

Els festius són dies que per llei s'han de concedir com a lliures al treballador. L'ocupador té la facultat d'exigir-li al treballador que els treballi, però ha de recompensar-los econòmicament sota un règim diferent.

El relacionat amb la salut ocupacional és d'interès públic. La salut ocupacional té com a objectiu la seguretat física i mental del treballador, així com protegir-ho contra riscos.

Els ocupadors tenen les següents obligacions:

• Assegurar contra riscos del treball.
• Investigar els accidents i malalties professionals que tinguin lloc i eliminar o controlar-ne les causes.
• Denunciar els accidents i malalties davant l'autoritat administrativa designada.

Les legislacions disposen en general que el treballador que pateixi un accident té dret a:

• Assistència mèdica, farmacèutica i a rehabilitació.
• Pròtesis i aparells mèdics.
• Reeducació laboral
• Prestacions econòmiques com ara indemnització per incapacitat temporal, pensió d'invalidesa, pensions de viduïtat i orfandat.

La negociació col·lectiva és aquella que es realitza entre els treballadors d'una empresa o sector, normalment (encara que no sempre) reunits a través d'un sindicat o grup de sindicats i l'empresa o representants d'empreses del sector. La finalitat de la negociació és arribar a un acord pel que fa a les condicions laborals aplicables a la generalitat dels treballadors de l'àmbit en el qual se circumscriu la negociació (contracte o conveni col·lectiu de treball).

A vegades, com a mesura de pressió per a la negociació i per fer complir els acords quan consideren que no han estat complerts, els treballadors poden acudir a la vaga.

La negociació col·lectiva és una manifestació particular del diàleg social, i és considerat com un dret fonamental bàsic integrant de la llibertat sindical. Mundialment es troba garantit en els convenis 98 i 154 de la OIT.

Un sindicat és una associació integrada per treballadors en defensa i promoció dels seus interessos socials, econòmics i professionals relacionats amb la seva activitat laboral o pel que fa al centre de producció (fàbrica, taller, empresa) o a l'ocupador amb el qual estan relacionats contractualment.

Els sindicats en general negocien en nom dels seus afiliats (negociació col·lectiva) els salaris i condicions de treball (jornada, descansos, vacances, llicències, capacitació professional, etc.) donant lloc al contracte col·lectiu de treball.

• Jornada laboral
• Seguretat Social
• Assegurança social
• Servei Públic d'Ocupació Estatal (SPEE)
• Explotació laboral
• Vaga
• Socialisme

• Cascante Castillo, Germán Eduardo. Teorías Generales del Derecho del Trabajo, 1999. 
• Cascante Castillo, Germán Eduardo. Manual Práctico de Legislación Laboral, 2003. 
• Jované Burgos, Jaime Javier. Estudios Contemporáneos sobre Derecho Laboral: Reflexiones y consideraciones sobre la problemática laboral en la actualidad. Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo, 2010. ISBN 978-9962-52-601-8. 
• Jované Burgos, Jaime Javier. Manual de Derecho del Trabajo Panameño. Tomo I (Sección Individual). Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo, 2011. ISBN 978-9962-52-620-9. 
• Jované Burgos, Jaime Javier. Manual de Derecho del Trabajo Panameño. Tomo II (Sección Colectiva y Procesal). Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo, 2011. ISBN 978-9962-52-635-3. 
• Raso, Juan. Derecho del Trabajo. Tomo I. 1º. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, marzo de 2012. ISBN 978-9974-2-0829-2. 
• Manuel Alonso Olea, María Emilia Casas Baamonde: Derecho del Trabajo, ed. Thomson Civitas (Aranzadi), 2006, ISBN 84-470-2514-4
• Ramiro GRAU MORANCHO: Procedimientos Laborales Especiales. Editorial JALÓN, ZARAGOZA, 1992. ISBN 84-87939-01-5.
• Ramiro GRAU MORANCHO: Procedimientos Laborales Administrativos. Editorial JALÓN, Zaragoza, 1992. ISBN 84-87939-02-3.
• Valverde. M:DERECHO DEL TRABAJO.Tecnos 2012, pags. 960.
• Ramiro GRAU MORANCHO: Escritos Laborales. Editorial TRIVIUM, MADRID, 1997. ISBN 84-7855-709-1
• Ramiro GRAU MORANCHO: Estudios Laborales. Editorial DYKINSÓN, Madrid, 2003. ISBN 84-9772-188-8
• Américo PLÁ RODRÍGUEZ: Los principios del derecho del trabajo. Editorial Depalma, Argentina.

Apunts de Dret laboral (castellà)

• Web especialitzada en temes de dret laboral espanyol. (castellà)
• Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España Arxivat 2018-05-21 a Wayback Machine.