Cultura institucional

Cultura institucional o bé organitzacional fa referència a la cultura (entesa com el conjunt de creences, valors, experiències, costums i hàbits d'un grup humà) i que en aquest cas s'aplica a una organització ja sigui una administració, una empresa o qualsevol altra institució.

Normalment el concepte cultura s'ha aplicat a societats i civilitzacions i ha estat estudiada per la sociologia i especialment per l'antropologia. A partir de la dècada dels 70 el concepte cultura es va començar a aplicar també a d'altres camps. En el camp de les organitzacions es parla majoriatàriament com a cultura organitzacional.

En el sistema humà que representa una organització s'hi troben també costums, valors i creences propis, una història que la defineix, elements simbòlics, una forma de treballar, un tipus de relacions diferents de la d'altres àmbits, i fins i tot i hi ha establerts processos identitaris i d'inclusió/exclusió. Hi ha comportaments que es consideren legítims i són acceptats, que es manifesten en maneres de parlar, d'actuar i de relacionar-se. Constitueixen moltes vegades subcultures que a vegades competeixen pel poder.

La cultura organitzacional afecta i es veu afectada pels seus membres. Des de la selecció de personal, fins a la política de renovacions o d'acomiadaments passant pel tipus de lideratge o la presa de decisions es veuen marcades per contingències culturals.

La definició més acceptada de Cultura Organitzacional és la de Schein: "Cultura organitzacional és el patró de premisses bàsiques que un determinat grup va inventar, va descobrir o va desenvolupar en el procés d'aprendre a resoldre els seus problemes d'adaptació externa i d'integració interna i que van funcionar prou bé fins al punt de ser considerades vàlides i, per tant, de ser ensenyades a nous membres del grup com la manera correcta de percebre, pensar i sentir en relació a aquests problemes (Schein, 1984: 56)

Zarko Butrich (1980) va fer un dels primers estudis de gran repercussió en aquest àmbit i va extreure variables en relació a: individualisme-col·lectivisme, distància de poder, masculinitat-feminitat, grau de tolerància en la desviació de les normes i enfocament temporal.

D'acord amb Stephen P. Robbins la cultura exerceix nombroses funcions dins de l'organització. Primer, té un paper de definició de fronteres; és a dir, crea distincions entre una organització i les altres. Segon, transmet un sentit d'identitat als membres de l'organització. Tercer, la cultura facilita la generació d'un compromís una mica més gran que l'interès personal d'un individu.Quart, incrementa l'estabilitat del sistema social.

Com tota cultura, la d'empresa, no és ni rígida ni permanent sino que canvia constantment. I cada canvi important comporta revisar el paradigma: la forma de pensar i fer les coses.

Un exemple el trobem en el sector asistencial en general i de les persones grans en particular. En els darrers anys s'està implantant el que s'anomena ACP (Atenció Centrada en la Persona) que comporta un canvi cultural en la manera de cuidar i atendre persones grans, amb dependència o discapacitades. Aquest nou paradigma que posa la persona com a centre de l'atenció implica una transformació dels rols professionals, del funcionament del centre, de la manera de pensar que significa fer-se gran o tenir una demència. (Bowers et al., 2007; Bowman & Schoeneman, 2006; Collins, 2009; Koren, 2010; Prieto, 2014).

Passar de prioritzar les tasques assistencials, donar la màxima importància als procediments o protocols rígids pel bé de l'usuari, el poder del professional o els horaris tancats a canviar i començar a prioritzar l'autonomia, la llibertat del client, posar al centre de l'atenció la persona amb la seva història i fer-la protagonista de la seva pròpia vida, recuperant poder de decisió, potenciant la seva mirada respecte el que li està passant o canviar l'entorn institucional suposen un canvi cultural a les organitzacions assistencials.

Això implica una revisió amb profunditat d'aquesta cultura organitzacional.(Koren, 2010; Collins, 2009), ja que comporta canvis actitudinals, en la forma d'organitzar el treball directe i indirecte, la forma de pensar, distribuir i utilitzar l'espai dels centres, el nombre de places, el paper de la família o la manera de liderar.

M.A. Martín. y F. D. Bretones, Psicología de los grupos y de las organizaciones. Madrid: Pirámide.

Felcman, I., Blutman G. y Méndez S. (2002). Cultura organizacional en la administración pública. Ediciones cooperativas

Harzing, A. W. y Sorge, A. (2003). The relative impact of country of origin and universal contingences on internationalization strategies and corporate control in multinational enterprises: worldwide and European perspectives. Organizational Studies, 24, 187-214.

Réussir son projet d'entreprise, Jean-Claude Ettinger, Olivier Witmeur, Labor Entrepreneur, Bruxelles, 2003

Management interculturel, Olivier Meier, 5^e ed., dunod, 2013.

L'économie française en déroute: notre culture d'entreprise responsable?, Christopher Dembik, Le Nouvel Observateur, 2011

La sociologie des organisations, Bernoux P., Éditions du Seuil

Les cultures d'entreprise et le management interculturel, Jacques Demorgon, Ofaj-DfjW, Paris-Berl

Bermejo, L., Martínez, T., Díaz, B., Maños, Q., y Sánchez, C. (2009a). Buenas Prácticas en residencias de personas mayores. Oviedo: Consejería de Bienestar Social y Vivienda del Principado de Asturias.

Borrell, F. (2011). Práctica clínica centrada en el paciente. Madrid: Triacastela.

Brawley, E. C. (2006). Design innovations for aging and Alzheimer. New Jersey: John Wiley & Sons.

Brooker, D. (2004). «What is person-centered care in dementia?». Reviews in Clinical Gerontology, 13, 215–222.

Feil, N. (1993). The validation breakthrough: simple techniques for communicating with people with “Alzheimer's-type dementia”. Baltimore: Health Promotion Press.

Fundación San Francisco de Borja (2007). Planificación centrada en la persona. Experiencia de la Fundación San Francisco de Borja con Discapacidad Intelectual. Madrid: FEAPS.

García, J. A. (2014). «La atención sanitaria centrada en la persona (paciente)». En P. Rodríguez (Eds.), El modelo de atención integral y centrada en la persona. Teoría y práctica. Madrid: Tecnos.

Guisset-Martínez, M. J. (2008). Cuidados y apoyo a personas con demencia: nuevo escenario. Boletín sobre envejecimiento Perfiles y tendencias, IMSERSO, 34.

Hobbs, J. L. (2009): «A dimensional analysis of patient-centered care». Nursing Research, 58, 52-62. DOI:10.1097/NNR.0b013e31818c3e79.

IMSERSO (2005). Atención a las personas en situación de dependencia en España. Madrid: IMSERSO.

Leturia, M. (2012). «Los sistemas de calidad y herramientas de evaluación de los servicios residenciales y su relación con el modelo de atención». Actas de la Dependencia, 5, 43-66.

López, A., Marín, A. I., y De la Parte, J. M. (2004). «La planificación centrada en la persona, una metodología coherente con el respeto al derecho de autodeterminación. Una reflexión sobre la práctica». Siglo Cero: Revista española sobre discapacidad intelectual, 35(1), no 210.

Martínez, T. (2009). Las buenas prácticas en la atención a las personas adultas en situación de dependencia. Madrid: IMSERSO. Informes del portal de mayores no 98.

(2011). La atención gerontológica centrada en la persona. Álava: Departamento de Trabajo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco.

(2013). La atención centrada en la persona. Algunas claves para avanzar en los servicios gerontológicos. Actas de la Dependencia, 8, 25-47.

(2015). La atención centrada en la persona en los servicios gerontológicos. Modelos de atención e instrumentos de evaluación. Tesis doctoral. universidad de Oviedo.

Martínez, T., Díaz-Veiga, P., Sancho, M., y Rodríguez, P. (2014) Modelo de atención centrada en la persona. Cuadernos prácticos. Alava: Departamento de Empleo y Políticas Sociales del Gobierno Vasco.

Rodríguez, P. (2010). La atención integral centrada en la persona. Informes Portal de mayores, no 116. Madrid: IMSERSO.

Villar, F., Vila-Miravent J., Celdrán, M., y Fernández, E. (2013). «La participación de personas con demencia en las reuniones del plan de atención individualizada: Impacto en el bienestar y la calidad del cuidado». Revista Española de Geriatría y Gerontología, 48(6), 259- 264.