Bedingungslose Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion
Wie kann Google dafür sorgen, dass alle Menschen sich in der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Herausforderungen willkommen, respektiert und sicher fühlen? Vier Mitarbeitende am Standort Zürich erklären, wie diese Philosophie gelebt wird.
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Patrick Schilling sitzt im Rollstuhl und arbeitet als AI Customer Activation Lead bei Google Schweiz.
„Das Internet war für mich ein Gamechanger. Plötzlich konnte ich Artikel und Bücher lesen, ohne die Bibliothek betreten zu müssen, die nur über Treppen erreichbar war.“
Patrick Schilling, AI Customer Activation Lead bei Google Schweiz, ist mit verkürzten Armen und Beinen auf die Welt gekommen und aufgrund seiner körperlichen Beeinträchtigung auf einen Rollstuhl angewiesen. Aufgehalten hat ihn das nie, im Gegenteil: „Es faszinierte mich schon immer, wie Technologie es ermöglicht, Barrieren abzubauen. Wer selbst von einer Technologie, wie ich vom Rollstuhl, abhängig ist, entwickelt wohl schnell ein inhärentes Interesse daran, Technologie weiterzuentwickeln.“ Einer der Gründe, warum Schilling zu Google gekommen ist und sich auch neben seinem Kernjob für mehr Inklusion am Arbeitsplatz und darüber hinaus einsetzt.
„Für alle kreieren, gemeinsam mit allen“ – so lautet ein Credo von Google, wenn es um die Produktentwicklung geht.
Dazu gehört zum Beispiel, dass Google Maps Orte als „barrierefrei“ oder „LGTBQ+-freundlich“ kennzeichnet. Eine andere Produktlösung: Sensoren in Handykameras, die bei unterschiedlichen Hautfarben Gruppenfotos richtig belichten können. „Wer wie wir erfolgreich Produkte für Milliarden Menschen entwickelt, muss deren unterschiedliche Perspektiven einnehmen und Bedürfnisse erkennen können“, erklärt Sofia Sharkova, Head of Inclusion Google Zürich.
DEI steht dabei für Diversity, Equity, Inclusion, also Vielfalt, Gleichstellung beziehungsweise Gleichberechtigung und Inklusion – ein Grundsatz, der tief in den Werten von Google verankert ist. So sagt auch Googles CEO, Sundar Pichai, dass eine Vielfalt an Stimmen, Hintergründen und Erfahrung bessere Diskussionen, bessere Entscheidungen und bessere Resultate ermöglichen. Eine Studie von McKinsey kam zum Ergebnis, dass Unternehmen mit einer diversen Belegschaft im Sinne von Geschlechtervielfalt und ethnischer Diversität mit einer signifikant höheren Wahrscheinlichkeit wirtschaftlich erfolgreicher sind. So erbringen Betriebe mit Frauen im Vorstand einen um 53 Prozent höheren Umsatz; die Wahrscheinlichkeit für höhere Gewinnerträge steigt bei ethnischer Vielfalt um 35 Prozent. Doch wie sieht das in der Umsetzung bei Google aus?
„Wer wie wir erfolgreich Produkte für Milliarden Menschen entwickelt, muss deren unterschiedliche Perspektiven einnehmen und Bedürfnisse erkennen können.“
Sofia Sharkova, Head of Inclusion Google Zürich
„Es beginnt damit, dass wir dafür sorgen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern und die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass alle sie selbst sein können“, erklärt Sharkova. Für die Personalgewinnung bedeutet das zum Beispiel, dass sie mit einem klaren Bekenntnis zu inklusivem Recruiting, vorurteilsfreien Entscheidungen und Talentmanagement einhergeht. So definiert der einstellende Manager oder die Managerin zusammen mit den Recruiter*innen, welche Aspekte von Diversität relevant sind. Denn diese sind oft abhängig vom Kontext der zu besetzenden Stelle. Der Auswahlprozess startet erst, wenn es einen diversen Pool an Bewerber*innen gibt. Den Bewerber*innen steht es dabei frei, welche Informationen sie über sich selbst preisgeben wollen – auf den Auswahlprozess haben diese Identitätsangaben allerdings keinen Einfluss. Zudem können einzig die Recruiter*innen diese Informationen überhaupt einsehen. Zusätzlich zu den Identifikationsmerkmalen können auch besondere Bedürfnisse angegeben werden, die man beispielsweise aufgrund einer Behinderung hat. Patrick Schilling hat das gemacht: „Sowohl die Recruiterin als auch der einstellende Manager haben dafür gesorgt, dass der Prozess möglichst reibungslos und diskriminierungsfrei für mich ablief.“ Am Ende überzeugte Schilling so sehr, dass die Stelle, die ursprünglich im polnischen Breslau angesiedelt war, nach Dublin verlegt wurde. „So schön die Stadt mit ihren Gässchen auch ist, die alten Kopfsteinpflaster hätten für mich nicht funktioniert“, sagt Schilling.
Damit Gleichstellung und Gleichberechtigung funktionieren können, braucht es eine Unternehmenskultur, die individuelle Unterschiede berücksichtigt.
Zur Vielfalt gehört auch, dass es in der Kantine laktose- und glutenfreie Gerichte und vegane Speisen gibt. Aber auch solche, die halal und koscher zubereitet sind.
Das Beispiel zeigt: Damit echte Gleichstellung und Gleichberechtigung funktionieren können, braucht es angepasste Voraussetzungen: flexible Arbeitsmodelle, Aufgabenverteilung nach persönlichen Stärken und Schwächen und – ganz einfach – eine grundlegende Unternehmenskultur, die individuelle Unterschiede berücksichtigt und wertschätzt. Bei Google spannt sich die inklusive Denkhaltung deshalb über sämtliche Dimensionen unternehmerischen Handelns hinweg. Und das fängt bereits im scheinbar Kleinen an: In der Kantine gibt es Gerichte, die die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken, wie beispielsweise laktose- und glutenfreie Alternativen, vegane Gerichte oder auch solche, die halal und koscher zubereitet sind. In einem global zugänglichen, interkonfessionellen Firmenkalender werden alle wichtigen Feiertage unterschiedlicher religiöser Glaubensrichtungen berücksichtigt. Im Büro gibt es einen Gebetsraum.
Athena Vawda ist Softwareentwicklerin und fühlt sich als nichtbinäre trans Person bei Google akzeptiert und unterstützt.
Solche Angebote würden einen geschützten Raum schaffen, in dem Mitarbeitende sich entfalten können, sagt Sharkova.
Dieser Ansicht ist auch Athena Vawda. Die Softwareentwicklerin wuchs in Südafrika auf und arbeitet seit 2012 bei Google Schweiz. Der Umzug in die Schweiz ermöglichte Athena als nichtbinäre trans Person so zu leben, wie sie ist: „Ich erlebe hier viel Akzeptanz, meine Vorgesetzten unterstützen mich, und es herrscht eine Atmosphäre der Offenheit und Unvoreingenommenheit.“ So spreche sie oft mit Kolleg*innen darüber, was es bedeutet, als trans Person zu leben. „Diese Bedingungen sind notwendig, um das Beste aus sich herauszuholen“, sagt Vawda. Zudem unterstütze Google sie bei gesundheitlichen Themen.
Solche Beratungsangebote stehen den Mitarbeitenden zu den unterschiedlichsten Themen zur Verfügung. So gibt es beispielsweise spezifisch für Eltern – und solche, die es werden wollen – speziell zugeschnittene Angebote, zum Beispiel Kinderbetreuung. Das zeigt, welchen hohen Stellenwert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Google hat. Nichtgebärenden Eltern stehen 18 Wochen Betreuungszeit zu, gebärenden sogar 24 Wochen. Zusätzlich sorgen Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort, etwa durch hybrides Arbeiten, Job-Tandems und Workations (also arbeiten von einem Urlaubsort aus) von bis zu vier Wochen jährlich, dafür, dass sich der Beruf mit den eigenen Veranlagungen und Präferenzen vereinbaren lässt. „Nicht jeder kann in einem Grossraumbüro arbeiten“, gibt Sharkova zu bedenken. Gerade introvertierte Menschen oder solche mit Autismus und ADHS brauchen in manchen Situationen einen ruhigen Rückzugsort.
Anna Takihara und Jill Kümin leiten im Job-Tandem die „Public Affairs & Community Engagement-Arbeit“ von Google in Zürich.
Doch auch Anna Takihara und Jill Kümin, die im Job-Tandem zusammen die „Public Affairs & Community Engagement“-Arbeit von Google Schweiz leiten, profitieren von dieser Flexibilität.
„Wir können in unserer Freizeit und in den Ferien heute viel besser abschalten, weil wir wissen, dass wir uns auf die andere verlassen können. Wir stimmen uns bei allem ab und halten uns gegenseitig den Rücken frei“, sagt Takihara. Doch letzten Endes geht es um mehr: „Der grosse Vorteil eines Job-Sharings besteht darin, dass sich zwei Personen mit unterschiedlichen Stärken und Erfahrungen ergänzen. Das Vier-Augen-Prinzip im Tandem verhindert Fehler, fördert aber auch ganz viele neue Ideen.“ Dafür brauche es einen ehrlichen Umgang miteinander und eine offene Feedback-Kultur.
Eine Kultur des Miteinanders steht im Zentrum. „Google liegt viel daran, dass sich Menschen zugehörig und gehört fühlen“, erklärt Sharkova. Dafür müsse man Minderheiten einen Platz bieten. Aus diesem Gedanken entstanden die sogenannten Employee Resource Groups, kurz ERG, die sich für die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration bei Google einsetzen. „Mehr als 1’500 Googler*innen, also knapp ein Viertel der gesamten Schweizer Belegschaft, engagieren sich in insgesamt elf Gruppen, die sich unter anderem an Ältere, Frauen, Trans, die Pride-Community, verschiedene Ethnien richten“, sagt Sharkova. Und das über das Unternehmen hinaus: So hat sich beispielsweise die Pride@-Gruppe mit zahlreichen Schweizer Verbänden für die Ehe für alle engagiert. Das führte dazu, dass Google mit zum ersten Mal sich an einer politischen Kampagne ausserhalb der USA beteiligte und aktiv das Referendum unterstützte, welches am 1. Juli 2022 in Kraft trat.
Die bei Google ins Leben gerufene Initiative #IAmRemarkable – mittlerweile an Rmrkblty lizenziert – verhilft Menschen zu mehr Selbstbewusstsein und einer besseren Selbstpräsentation. Daneben gibt es ein MINT-Programm, das versucht, junge Menschen, und insbesondere Mädchen und junge Frauen, für technische und naturwissenschaftliche Themen und Berufe zu begeistern. Für Adrian Knecht, dem Co-Präsidenten von Pink Cross ist klar:
„Google zählt zu den fortschrittlichsten Arbeitgebern der Schweiz in der Umsetzung von Gleichstellung und Inklusion. Google ist damit ein Vorbild und inspiriert zahlreiche Menschen in Politik, Wirtschaft und Bildung für die Umsetzung einer verbesserten Gleichstellung von queeren Menschen – ein Gewinn für die gesamte LGBTQ+ Community in der Schweiz und auf der ganzen Welt.“
Adrian Knecht, Co-Präsident von Pink Cross
Fotos: Yves Bachmann, Jamie McGregor Smith (1), Lia Manali (1), David Rosenthal (1)